„Scenki” nie są naszym „sportem narodowym”. Wychodząc przed grupę odczuwamy lęk przed negatywną oceną oraz stres związany z ekspozycją społeczną. Do głosu dochodzą kompleksy na tle zwykłych ludzkich niedoskonałości. Echem powracają do nas doświadczenia z czasów szkolnych, kiedy to nie potrafiliśmy wymienić z czego składa się pantofelek lub rozwiązać zadania z dwiema niewiadomymi. Uczucie ciepła na polikach, drżące dłonie, myśli ulotnie przemykające przez głowę bez rozwiązania. Przed oczami mamy uśmiechy kolegów i koleżanek oraz karzące spojrzenie nauczyciela. Dokładnie te same emocje i uczucia, bardziej lub mniej świadomie, towarzyszą uczestnikom, kiedy trener zapowiada: „Chciałbym Państwa zaprosić do trenowania omawianego zagadnienia, poprzez odgrywanie „scenek” na forum”. Nawet największy zespołowy twardziel-ekstrawertyk poczuje przeszywający dreszcz na myśl o tym, „jak wypadnę?”.

Często docierają do mnie sygnały od zaangażowanego w organizowanie szkolenia HRu, że uczestnicy nie chcą „scenek” i „(…) jest prośba, żeby to jakoś tak inaczej przećwiczyć”. Kiedy natomiast wytłumaczę jak zamierzam to zrobić, to często sami stają w obronie zaproponowanej formy.

Dobrze przeprowadzona sesja z wykorzystaniem „scenek”, pozwala uczestnikom:

• skonfrontować się z własnym wyobrażeniem nt. tego jak przeprowadziliby w rzeczywistości trenowaną rozmowę – sprzedażową, korygującą, motywującą, interwencyjną, negocjacyjną etc. i w konsekwencji zmienić swoje nastawienie, postawę czy schemat działania,
• zaaplikować nowo poznane zasady czy schematy rozmowy w praktyce, w bezpiecznych, „laboratoryjnych” warunkach, co zwiększa odwagę by zastosować je później w codziennej pracy,
• zaryzykować, spróbować postąpić wbrew swoim nawykom i na własnej skórze odczuć pozytywny efekt nowego narzędzia – bez obawy o ew. konsekwencje nieumiejętnego zastosowania nowopoznanej techniki w codziennych obowiązkach,
• zmierzyć się z żywą materią, drugim uczestnikiem, który – wchodząc „w buty” Klienta, pracownika czy współpracownika – jako interlokutor sięga po często zaskakujące dla trenującego prowadzenie rozmowy argumenty, które nie raz okazują się wyjątkowo bliskie prawdy – nikt bowiem nie zna lepiej życia organizacyjnego jak kolega na podobnym stanowisku,
• otrzymać szczegółową informację zwrotną od pozostałych uczestników oraz od trenera nt. tego, co konkretnie powinien poprawić, zmienić oraz co było dobrze, zarówno w sferze werbalnej jak i niewerbalnej,
• uczyć się na błędach i dobrych praktykach swoich kolegów, poprzez aktywne zaangażowanie w obserwację i następnie wymianę poglądów i opinii,
• zintegrować się jako zespół, który wzajemnie wspiera się w trudnych sytuacjach, pomaga sobie i uczy się od siebie wzajemnie.

Oswojenie

„Scenki” wprowadzam zazwyczaj drugiego dnia, kiedy uczestnicy są już oswojeni z warsztatową formą szkolenia i ze sobą nawzajem oraz zbudowana jest elementarna otwartość i poczucie bezpieczeństwa. Często w trakcie szkolenia, właśnie dla oswojenia, zapraszam uczestników, by omówili jakąś kwestię w parach, żeby przećwiczyli w nich jeden drobny element, żeby przygotowali fragment swojej wypowiedzi zgodnie z nowymi zasadami i powiedzieli je drugiej osobie. Sprawia to, że „scenki” stają się naturalnym fragmentem szkolenia.

Przygotowanie

Zapraszam uczestników by przygotowali sobie konkretną sytuację z przeszłości lub z przyszłości, w której chcieliby spróbować zastosować nowopoznaną kompetencję. Chodzi o konkretną rozmowę z konkretnym Klientem, konkretnym pracownikiem czy współpracownikiem. Uczestnicy jasno określają i często zapisują sobie co jest tłem tej sytuacji, jaki jest ich cel oraz jakie mogą spotkać ich trudności w tej rozmowie. Pozwala to zbudować maksymalny poziom realności odgrywanych sytuacji.

Odczarowanie sytuacji

Jednocześnie nigdy nie udaję, że „scenki” mają być odwzorowaniem realnej sytuacji. Zawsze bowiem będą one zawierały pewien element sztuczności, będą opierać się na w pewnym stopniu zmyślonych warunkach czy argumentach. Zapewniam uczestników, że to jest OK oraz że nie mają się tym przejmować. Uspokaja to sceptyków, buduje zdrowy dystans do tego co robimy i – w efekcie, jak wynika z moich doświadczeń, sprawia, że uczestnicy angażują się i prawdziwie „wchodzą” w rozmowę tak, jak by to była realna sytuacja, wnosząc prawdziwe emocje, postawy i zachowania.

Precyzyjna agenda

Dokładnie określam co się będzie działo i jaki jest czas trwania poszczególnych elementów. Ile przeznaczymy na poznanie kontekstu, ile na przygotowanie, ile na samą rozmowę oraz ile na feedback. Określam również jasno w jakiej kolejności będą wypowiadać się obserwatorzy, trener, „aktor” i trenujący. Zawsze wyznaczam osobę do bezwzględnego pilnowania czasu a moim i pozostałych uczestników zadaniem jest dokładne przestrzeganie określonych ram. Dzięki wiedzy co i kiedy będzie się działo uczestnicy czują się bezpieczniej i bardziej komfortowo.

Praca w mniejszych grupach

Staram się zawsze pracować w mniejszych grupach, tj. max 7-8 uczestników. Jeżeli w szkoleniu bierze udział więcej osób to do prowadzenia zapraszam dodatkowych trenerów oraz zapewniamy kolejne sale do pracy. W bardziej zaawansowanych i dojrzałych grupach, np. podczas dłuższych programów szkoleniowych, uczestnicy pracują w swoim gronie a mają rolą jest nadzorowanie całości. Pozwala to zaangażować wszystkich i – co najważniejsze, zachować wysoki poziom intymności i bezpieczeństwa.

Robocza atmosfera

Zawsze siadamy wspólnie przy jednym stole. Uczestnicy odgrywają „scenkę”, siedząc na swoich miejscach – chyba, że mają sami ochotę wyjść „na scenę”. Dopinguję grupę i skupiam ich uwagę na problematyce sytuacji. Angażuję osoby nie odgrywające ról do aktywnego obserwowania przebiegu rozmowy – zawsze wcześniej ustalam jasne kryteria oceny oraz często przygotowuję karty do wypełniania w trakcie, ogniskując uwagę na tym, co w tym momencie trenujemy. Pozwala to uczestnikom skupić się na celu ćwiczenia a nie na przeżywaniu faktu ekspozycji społecznej.

Namiastka dobrowolności

Uczestnicy sami się zgłaszają. Zawsze znajdzie się jeden chętny, choć czasem trzeba niektórych lekko „popchnąć”, by zrobili krok. Trenujący wprowadza kontekst sytuacji, którą chciałby przetrenować, opowiada o jej niuansach i sam wskazuje, kto z grupy byłby najlepszy do odegrania roli rozmówcy. Zawsze wskazany ma prawo odmówić – zazwyczaj jednak podejmuje wyzwanie. Dzięki temu uczestnicy czują się bezpiecznie i skupiają swoją uwagę na merytoryce ćwiczenia.

Przygotowanie trenującego i „aktora”

Zanim rozpoczniemy „scenkę” przygotowujemy w dwóch podgrupach trenującego i jego rozmówcę. Pozostali uczestnicy, niczym sekundanci w dwóch narożnikach przed bokserską rundą, pomagają rozmówcy i trenującemu znaleźć argumenty, zrozumieć motywację i źródła postaw oraz – w efekcie, wczuć się w postać. Pozwala to uczestniczącym w „scence” wejść w jej klimat i znów – skupić się na trenowaniu kompetencji a nie na przeżywaniu ekspozycji społecznej.

Uważny feedback

Pilnuję uczestników by Ci zwracali się zawsze do konkretnej osoby, by odnosili się do faktów i wystrzegali oceny lub ewentualnie mówili jak coś odebrali czy odczuli. Pilnuję by o swoich wrażeniach opowiedział odgrywający rolę rozmówcy, by powiedział czego mu zabrakło i czego było za dużo. Dbam, by przez cały czas udzielania informacji zwrotnej trenujący skupiał się na słuchaniu a nie na komentowaniu – on ma czas dla siebie na końcu, kiedy może podsumować to, czego się nauczył. Dużą rola spoczywa też na mnie, bowiem swoją informacją zwrotną modeluję na co zwracać uwagę. Szczegółowy feedback stanowi olbrzymią wartość dla uczestników.